其中新员工培训是培训管理中最不好把握，很容易出问题的环节。新员工培训是企业培训的基础环节，新员工培训不到位，容易导致新近员工离职率高；员工工作适应期无限延长；员工感受不到企业的重视，工作积极性降低；员工不愿意和公司管理者主动交流分享；员工培训内容与实际工作任务关系不大等问题。根据以往的咨询管理经验，我们发现对待新员工，企业前期培训越充分，后期返工培训的风险性就越低，企业在进行新员工培训之前，要做好培训体系的设计工作，在具体培训操作过程中，我们认为管理者需要注意4点问题：

1.把握新员工的培训关注点

公司新招了一批员工，要开展新员工的入职培训，这个时候管理者最经常遇到的一个问题就是：公司到底要给新员工讲些什么？针对这个问题，尤其是当企业只有一套笼统的培训系统时，有些工作经验不足的HR直接将公司的培训系统拿过来开展新员工的培训工作，这种方式是非常不可取的，管理者要明确培训系统的适用范围，不能囫囵吞枣，针对新员工的培训，管理者要将更多的目光放在人群本身的实际情况上，而不是聚焦在培训系统上。

我们通常将应届毕业生或仅拥有一年工作经验的员工纳入新员工管理范畴，对于新员工而言，薪酬和试用期限往往是他们最为关心的两个方面，如果企业对于这两个方面给出的答案含糊不清，弹性比较大，那么，可能会让新员工觉得人为因素含量过高，对企业产生信任危机，也可能导致新员工感受不到薪酬的激励，逐步丧失工作的积极性，还有可能让新员工觉得转正无望，丧失在公司长久工作的打算。所以，建议管理者在新员工入职培训初期，就要把新员工最为关注的几个问题回答清楚，尽可能给出公司方面明确的答复。

2.科学安排新员工的培训强度

有些新员工经常抱怨公司的劳动强度过大，每天都很忙，不仅正常工作时间忙，还经常需要为公司加班加点，有些新员工则抱怨公司给的任务都是一些端茶递水跑路等简单工作，没有一点技术含量，员工感觉不到自己的工作价值，在我们大量的咨询管理实践中，发现这两种情况确实普遍存在于很多企业中，有些企业会将刚入职的员工拉去辅助处理某一应急性事务，有些企业管理者会将自己不想做的工作直接塞给新员工……无论是哪种情形，都容易让员工产生不良的情绪反应，降低新员工的工作积极性，最直接的后果就是员工一入职就离职。

我们认为在新员工入职培训期间，为了避免上述问题的存在，管理者在分配新员工工作时，应该遵循潜入深出的原则，具体而言，高强度的劳动不能马上让新员工入手，夜班加班制度建议管理者不要在新员工身上频繁使用，有序地引导员工适应企业的工作节奏。同时建议给新员工安排固定的指导老师进行针对性地指导督察，帮助新员工渡过最初的茫然期。

3.关注新员工培训过程中的情感变化

企业对待新员工的态度可能存在两种极端，一种是忽视他们，不给他们派活；另一种是高强度培训，变相强迫新员工与企业利益捆绑在一起，这些不当的培训行为都伤害了新员工的情感，而大多数新员工明明心存不满却不愿开口诉说，往往等到离职面谈时，企业才发现管理存在的种种问题。为了避免新员工离职时企业才能发现的错误，我们在这里介绍一些方法来帮助管理者了解新员工的真实想法，深入新员工的内心世界。

比如：企业可以考虑采取工作日志的方式让员工总结一天的工作成果，抒发自己所思所想；管理者可以适当地考虑采取无记名日志的方式，旨在让新员工抛开工作包袱，说出内心最真实的想法；管理者还可以进行员工入职面谈，Designer Blinds公司在对公司离职数据进行分析之后发现，新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月，在2-6个月以后，组织新员工与HR进行入职面谈，讨论工作中经常遇到的困难，这种方法可以大大降低员工的离职率；管理者还可以考虑进行同质化管理，IBM的管理者曾经说过，要让培训过的员工都变成蓝色。管理者可以将公司想要传达的思想、态度、情感通过制度规范等管理手段落实到员工具体的工作态度、工作行为中，通过同质化管理，在潜移默化中让员工情感向企业倾斜，让员工忠诚于企业。

4.持续做好新员工培训工作

研究发现，很多企业的培训工作开展到课程结束就宣告完成了，事实上，培训工作并没有彻底完成——新员工的培训效果如何？后期是否需要补充培训？我们不得而知，要回答这两个问题，建议管理者建立一套切实可行的后续跟踪制度，对新员工的培训情况和培训技能掌握进行跟踪调查，具体措施比如：及时记录新员工每次培训学习的情况，记录工作累积到一定程度时，企业就可以给新员工建立一个资料库，通过资料库公司可以清晰地了解到新员工在公司的培训发展状况，如果资料库建设良好，还可以作为今后核心人才选拔的重要参考。

随着前期培训跟踪工作的持续开展，在新员工渡过敏感期，工作状态逐步稳定后，管理者可以考虑针对不同性格员工的能力特点帮助新员工分析设计他们的职业晋升路径，给予他们工作期待，引导新员工朝着正确的职业方向发展。