首先我们得理清什么是培训效果？培训效果就是大家听了后说“这个课程好，这个老师好”吗？这仅仅是其中一部分，想想看业务部门派人来参加培训想要的是什么？我问过很多人：大部分人的答案是帮助业务发展，解决业务问题。

所以，培训师能控制的是课上部分，而这仅仅是解决问题的其中一个环节。当然这个环节很重要，但是作为培训负责人千万不能将这个培训效果仅仅寄希望于培训师。

那么，决定培训效果的有哪些要素呢？有这样一个公式：

培训效果=f（需求诊断、学习内容、学习形式、利益相关者支持、学习动机、落地举措）

第一：需求诊断的准确性是培训效果的根基

最近在看一本书《组织发展》，其中花了大量篇幅来介绍组织诊断部分，也提到了要了解利益相关者的期望，以及他们的共同期待。需求诊断部分需要解决的几个问题是：

1、利益相关者有哪些？

2、要解决的业务问题是什么？

3、希望培养的学员对象是哪些？

4、他们工作中的困境是什么？

5、培训可以解决哪些问题？达到什么程度？

6、利益相关者的期望和目标是什么？

第二：学习内容不仅仅是培训师的事

选择什么样的培训师，首先是要基于需求匹配什么样的学习内容，然后才是培训课程和老师。适合的才是最好的，选择的课程和老师的第一标准是与需求的匹配性。选择老师时需要考虑的问题有：

1、内部老师还是外部老师合适？

2、老师的课程内容与需求是否匹配？

3、老师的背景是否匹配？

4、老师上课的形式是否能促进学以致用？

5、有过合作史的人评价如何？

第三：学习形式：不仅仅是面授

千万不要认为培训就是请老师来讲课，需要知道培训负责人是培训效果的整体把控者，不能将其交给培训师。在学习形式选择方面，要讨论这样几个问题：

1、面授是最合适的方式吗？

2、是否需要其他混合式学习方式？

3、从解决问题角度来看，如何促进学员学以致用？

4、需要学员课前和课后做什么？

第四：培训效果落地也不是培训负责人自己能够实现的

培训要实现从自己玩到大家一起玩，尤其是学员上级在整个培训过程中至关重要。在学习需求的确认，选派合适的学员，促进后期转化等方面都是学员上级的责任。在赢得利益相关者支持方面，要问这些问题：

1、哪些人需要参与进来？

2、他们需要提供哪些支持？

3、他们的期待是什么？

4、如何赢得他们的支持？

第五：激发学员学习动机是必需措施

这又不是培训师的职责了，这是培训负责人的职责。不能希望学员到课堂后再被点燃，而应该在训前就把他们点燃。还需要持续点燃他们，尤其是在后期落地过程中，还要持续保持他们的学习热情。这里需要思考的问题是：

1、学员为什么要来学习？

2、如何点燃并持续保持大家的学习热情？

第六：培训落地是推动而来的

不知道你有没有关注过柯氏四级评估模型，这个模型中直接标明：行为层和成果层的效果是监督、强化、激励、鼓励出来的，不是评估出来的。

在“433法则”里，培训负责人要用3成的时间和精力来推动学员后期落地，当然如前文所说，要赢得学员上级支持，一起推动落地。这里需要思考的问题是：

1、学员刻意练习的目标是什么？

2、学员刻意练习的情境和频次是？

3、有谁来督促、辅导、跟进学员的落地？

4、如何持续保持学员后期练习的热情？

培训落地是需要设计和运营的，这25个问题你能在每个项目中都去拷问自己吗？