人力资源四部曲：选、育、用、留。
 

经过层层选拔、道道关卡，HR小伙伴们忙活了很久，选出来的都是人中龙凤，企业的“明日之星”，当然了，也是各个岗位的业务骨干，平时工作都要忙到飞起了，哪还有空搭理HR？
 

挤时间、排计划、忙统筹，怎么也凑不成一个班。想要督促这些大忙人学习，线下是来不及了，不如先试试线上。结果，更糟糕！
 

线上没法掌控，学习全凭自觉。在Deadline的最后一天，迫于领导的“淫威”和良心的不安，“大忙人们”不得不通宵学完所有课程，根本没记住什么子丑寅卯，呜呼哀哉！
 

移动学习效果差？其实不然。
 

前几篇讲完了如何选人，今天我们来谈谈如何育人。育人，直接对应的就是企业的培训管理。

成人学习有三个明显的特点：

目的性强、持久性弱、有自我意识。

听起来就很难搞？别慌，根据这三个特点，我们总结了三个培训项目的设计要点：

清晰的目标、即时反馈、可衡量的结果。

01

清晰的目标

催催催，你的课对我有什么意义？

经常有培训管理者这样说：培训难做，线上完成率低，线下参与率低，培个训总是要三催四请。好不容易将气氛搞热闹了，老板又来质疑效果。

企业付出了人力、物力，员工也付出了时间成本，他们都希望看到快速回报，才不枉自己一番辛苦。

然而，很多培训项目都是“一锅乱炖”，一长串的素质模型，几十项复杂繁琐的能力要求，还有冗长的企业价值观宣言。但仔细想想，这些真的是员工需要的吗？就算是，这样的陈列方式真的能让他们理解吃透吗？

在开始培训设计前，公司应问自己一个最简单的问题：这个项目的目的是什么？是为了提升销售技巧，还是学习管理技能。提需求的背景是什么？是支持收购主导型的发展战略，还是抓住组织内部的机会进行发展。

弄清需求，才能有针对性地设计和组合培训课程，也更容易看到回报。

02

即时反馈

他们到底喜欢什么样的学习方式？

根据 DDI 与世界大企业联合会和 EY 联合制作的《2018年全球领导力展望》（Global Leadership Forecast 2018），在10个领导力发展学习方法中（见下图），高潜领导者所期待的前5个方法中有4个是需要根据自身需求来量身定制的。

在做中学，将领导力提升的要素融入到实际的业务项目中，这种能够立时获得反馈的学习方式，无疑是最好的提升路径。但是，如果暂时没有可执行的项目，也没关系，高潜领导者也期望课堂学习和培训课程，但正如文章一开始所说，让“大忙人们”集中注意力，可不是一件容易的事。

教学设计师都知道一条线——注意力曲线，我们的注意力是一条倒U型的曲线，刺激过低或过高，都不易于注意力集中。

所以在课堂教学时，教师们往往会设计一些能快速拉起学生注意力的桥段，高效完成教学目标，在学生注意力衰减时及时引导放松，然后再次拉起注意力进入高效区，如此重复若干次。

这种本领，往往需要有深厚的教学功底、优秀的表达能力和丰富的经验技巧。

当教学从封闭式的课堂被搬到开放式的线上时，注意力就成了更加稀缺的资源。

上网查资料，不知不觉就被各种新闻购物带跑了，打开手机，游戏、社交软件像黑洞一样吸引着你。因此，成人学习的持久性弱，成了线上学习不得不面对的问题。

可为什么有些游戏却能够牢牢抓住玩家的注意力，让人欲罢不能？

《游戏改革世界》一书揭示了人类会被游戏吸引的深层机理——即时反馈。现代社会过分复杂的分工使我们不能立刻看到劳动成果，而打游戏让人重返到深植在我们基因中的古代生存模式——打怪就能得到经验、采集就能得到物品。

无独有偶，在游戏设计中，也有一条线——兴趣曲线。

这条线表示玩家在游戏体验中的心流过程，是不是很跌宕起伏？

一个游戏的成功与否可以用玩家的兴趣曲线来评价，同样，一个在线学习产品除了学习效果，其设计能否吸引学员停留更长时间，也是考量标准。而关键就在于：即时反馈。

如今，很多公司开始尝试e-learning，开发或采购线上的video课程，但动辄1、2个小时的时长，时间颗粒度太笨重太大，相比传统的课室宣讲更是缺少了即时反馈，无怪乎学员很快失去兴趣。

英跃的微课程在设计时，平均每课7分钟，让学员在短时间内深度掌握1-2个知识点和技巧，并通过课后练习及时强化记忆，并获得练习反馈。

在做培训计划的时候，或许你也可以画一条兴趣曲线，它的形状是什么样的？它有钩子吗？如果有，它起到钩子的作用了吗？它是否有逐渐提升的兴趣并由阶段性的休息隔开？它要有怎样的反馈系统让学员欲罢不能？
 

03

可衡量的结果

学习项目结束，就真的代表结束了吗？

千辛万苦学完了课程，你以为就ending了？别急，好戏才刚刚开始——做培训，你的客户不仅有学员，还有买单的老板。

他的行为有改变吗？人际关系能妥善处理吗？业务表现更好了吗？授权管理更游刃有余了吗？

很多高潜在培训后会被放在突破性项目中历练，这也是检验、帮助人才成长的快速通道。

在没有突破性项目的时候，一般会采用线上情景模拟中的演练，来监测学员的行为变化。

正如游戏一样，在收获经验或金币后，系统会给你一个更大的挑战，这个挑战有些tricky，但不会难到让你产生挫败感从而放弃，即平稳的挑战（Balanced Challenge）。
 

拥有十几年培训经验的顾问表示，培训对一个人的影响只有3-6个月，实际上，最好的检验方法是把他放在一个很有挑战的工作情境中，看他活不活得下来。

其实，很多老板也深知领导力项目是一种长期的投资策略，他们并非是要看到立竿见影的利润增长、业绩扩张，而是一份可追踪和衡量的后续计划。

很多公司会在项目前后进行360度全方位的反馈调查，搜集一堆资料。但老板往往会问，你给我一堆数据，对我用人有什么用呢？

数据本身没有价值，藉由数据分析解决实际问题，甚或洞见未来的发展早做储备，才有价值。

对于公司而言，培训的目的不仅仅是培训本身，还有通过观察员工的行为、思维方式去识别高潜，让组织想清楚对他做下一步的投资。