本次培训张总从职能定义、资料收集、面谈技巧、资料分析、数据整合与决策五个方面展开。为激发学员主动思考与互动，在培训过程中张总不断会抛出一些问题让大家回答，如：选人失败的成本有哪些、有多高，选才宗旨是什么，为什么要先定义职能而不是先面试，如何运用胜任力模型的雷达图，面谈的核心技巧是什么，人才求职的动机有哪些等等。通过详细展开各模块内容并举例说明，学员们对面试甄选工作有了更深刻的了解，期间，张总还会出一些题目让大家现场练习，加深学习记忆和加速消化。穿插在课件中的一系列关于失败面试的案例、成功面试的案例、追问技巧、如何建立和谐面试关系、如何把控面试节奏和流程的视频，更让学员直观地巩固了所学内容。

培训过程中，张总在不同篇章中再三强调本次培训的重点，也就是面试所采用的STAR法则以及我们要挖掘应聘者的三种动机匹配度。STAR法则是指根据职能定义，面试官须针对每一项职能都要问出具体案例，并从情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四个方面对案例进行评估，去伪存真，为最终的评分提供客观参考依据或数据。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。通过对各职能的评估，我们可以从职业匹配度、组织匹配度和地理匹配度三个方面评估应聘者的求职动机、岗位胜任力及预测未来的稳定性。

培训课程结束，人力资源开发中心总经理黄爱莉对此次培训进行了总结和归纳，希望每一位员工都能学以致用，举一反三，为今后的工作打下夯实的基础，从而更好的服务企业，尤其是猎聘组，要把理论知识运用到实际猎头招聘工作中，进一步提高面试推荐的数量和质量。

通过本次培训，学员们更系统的掌握了业界人力资源招聘环节中的作业程序和作业标准，为更为精准的服务于客户的招聘需求奠定了基础。